Karrierekolumne

Philipp Gramlich und Karin Bodewits sind Gründer von Natural Science Careers, ein Unternehmen für Karriereberatung und Soft-Skill-Seminare für Naturwissenschaftler. Für die Nachrichten aus der Chemie schreiben beide über Beobachtungen aus ihrer Beratungstätigkeit.

 

 

Heft 06/18 "Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?"

„Wer Visionen hat, sollte zum Arzt gehen.” Wenden Sie das Helmut Schmidt‘sche Diktum auf die eigene Karriereplanung an, oder folgen Sie eher den typischen Ratschlägen von Personalberatern und entwickeln für die eigene Karriere eine große Vision? Ist es ein Muss oder zumindest ein Pluspunkt, wenn auf die Standardfrage „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ die Antwort wie aus der Pistole geschossen kommt?

Dies diskutierte ich mit einem Studienfreund, der von seinem letzten Vorstellungsgespräch frustriert war. „Die Personalerin fragte natürlich, wo ich gerne in fünf Jahren sein möchte. Völliger Unsinn, das weiß doch niemand. Ich habe ihr gesagt, dass ich mir das bewusst offen halten möchte, damit ich nicht zu unflexibel bin, wenn sich Chancen ergeben. Ich konnte an ihrem Gesicht ablesen, dass die Antwort nicht gut war.“

Es ist sicherlich eine subjektive Frage, wie viel Visionen Sie für Ihre Karriereplanung entwickeln. Hier einige Gedanken jenseits der Personaler-Orthodoxie:

Tim Minchin, australischer Redner und Komödiant, ruft uns auf, „Mikro-Ambitionen“ auszuleben, uns voll und ganz auf das einzulassen, was sich vor unserer Nase abspielt. Er warnt davor, dass die ganz großen Träume die kleinen, glänzenden Schätze in unseren Augenwinkeln verdrängen. Der US-amerikanische Psychologe John Krumboltz verwendet den Begriff „Planned Happenstance“. Er umschreibt damit eine Geisteshaltung, bei der wir das Unvorhergesehene des Lebens positiv erwarten sollen. Dies erhöhe die Wahrscheinlichkeit für Zufallsbegegnungen. Ein rigider Karriereplan steht dieser Strategie entgegen.

Wenn Sie also dazu neigen, in den Tag hineinzuleben, fragen Sie sich doch einfach nach ihrer Motivation: Schimmert Angst und Scheu vor Entschlüssen durch, dann sollten Sie Ihre Vorgehensweise überdenken. Umarmen Sie dagegen ganz bewusst das Unbekannte, dann kennen Sie nun den Fachbegriff dafür und müssen sich nicht mehr rechtfertigen.

Planung ist allerdings keineswegs sinnlos. Konkrete Ziele oder auch weitläufige Visionen können Motivation und Fokussierung erhöhen. Facebook-Geschäftsführerin Sheryl Sandberg beschreibt Ihre Herangehensweise so, dass sie durchaus Fernziele habe, diese allerdings nicht starr verfolge. Sie will wissen, wie sie die nächsten 18 Monate schafft und lässt die längerfristigen Ziele auf sich zukommen.

Wie fest oder lose Sie Ihre eigene Karriereplanung angehen, sollte zu Ihnen passen, und nicht zu althergebrachten Dogmen. Schließlich müssen Sie mit Ihren Entscheidungen leben. Nur Sie wissen, ob Sie Langeweile oder Unsicherheit mehr schmerzt und wie wichtig Ihnen Aufregung oder Stabilität sind. Setzen Sie also Ziele, und halten Sie die Augen für Unvorhergesehenes auf, so wie es zu Ihnen passt. 

 

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers 

Heft 05/18 Der Aufhebungsvertrag

Gespräch mit einer promovierten Chemikerin, der ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegte: „Ich ging guter Dinge ins Personalgespräch, weil ich dachte, dass ich nun endlich die Abteilung wechseln darf. Darum hatte ich gebeten.“ Sie traf völlig unvorbereitet, dass es dem Arbeitgeber um mehr ging: Er wollte sie loswerden. Sie wäre nicht nur für die Abteilung, sondern für die ganze Firma nicht mehr erste Wahl, hieß es. 

Ein Aufhebungsvertrag liest sich erstmal gut. Oft wird man sofort von der Arbeit freigestellt und erhält noch einige Monatsgehälter, ohne dafür arbeiten zu müssen. Es gibt allerdings Fallstricke. „Der Anwalt, den ich gleich zu Rate zog, warnte mich. Einen Aufhebungsvertrag anzunehmen heißt, dass ich als Arbeitnehmer kündige.“ Damit erhält der Betroffene für die ersten Monate kein Arbeitslosgengeld, die Abfindung gilt als Gehalt, ist also zu versteuern, und die Krankenversicherung muss man vollständig selbst tragen. 

In den meisten Fällen ist es für einen Arbeitnehmer günstiger, wenn ihm gekündigt wird. Es ist jedoch für einen Arbeitgeber nicht leicht, einen Arbeitnehmer loszuwerden, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat. „Mitarbeiter müssen das tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie können“ ist ein Bonmot unter Arbeitsrechtlern. Deshalb bieten Arbeitgeber meist einen Aufhebungsvertrag an, üben mehr oder minder sanften Druck aus zu unterzeichnen und versuchen, sich dann falls nötig über die Bedingungen für eine Kündigung zu einigen. Gelegentlich versüßen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitszeugnis mit Spitzennoten, doch davon sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer Abstand nehmen. Für Arbeitgeber ist es gefährlich, unverfroren zu lügen, der nächste Arbeitgeber des gekündigten Mitarbeiters kann dagegen klagen. Und für den Empfänger des Aufhebungsvertrags sollte klar sein, dass ein 1,0-Arbeitszeugnis beim Leser Alarmglocken schrillen lässt und dieser sich fragt: „War der wirklich so gut, oder war das Teil eines Aufhebungsvertrags?“ 

Ich fragte nach, wie es bei meiner Gesprächspartnerin verlief: „Man hat Sie für drei Tage freigestellt, damit Sie mit einem Anwalt reden können. Das klingt doch fair?“ „Einerseits schon, doch wurde mir auch unmissverständlich mitgeteilt, dass ich keine Zukunft in der Firma hätte. Aber ich will noch was erreichen und nicht mein Arbeitsleben aussitzen. Außerdem kann ich mit negativem Druck nicht gut umgehen.“ Sie unterschrieb, bekam eine Abfindung, hatte aber bereits vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Stelle. 

Ein Aufhebungsvertrag ist kein goldener Handschlag, auch kein silberner. Es ist der Beginn eines komplexen Prozesses und eines Weges, den Sie nicht alleine gehen sollten. Erste Anlaufstelle ist der Betriebsrat, und ein Fachanwalt sollte Ihre Kommunikation mit dem Arbeitgeber steuern. Für die psychischen Belastungen und Ihren Frust sind Freunde und Verwandte zuständig, nicht aber Kollegen und Vorgesetzte.

Heft 03/18 Auf den Füßen landen

„Ich stecke seit fünf Jahren in Postdocs fest, nie mehr als Einjahresverträge. Ich bin es satt und will jetzt endlich eine sichere Stelle haben, ich will endlich mein Leben zumindest ein bisschen planen können.“ Die Seminarteilnehmerin wirkt dabei nicht einmal wütend, eher erschöpft. Ich kann ihre Gefühle nachvollziehen. Sie hatte immer alles gegeben, immer auf die wohlgemeinten Ratschläge gehört und fühlt sich nun in einer Sackgasse. 

Gleichzeitig schießt mir die Erinnerung an ein Gespräch mit einem Professor ins Gedächtnis, der mit Mitte 40 aus freien Stücken seine unbefristete und gut bezahlte Position als Abteilungsleiter in der Pharmaindustrie an den Nagel gehängt hatte, um seine eigene Arbeitsgruppe an der Uni aufzubauen. Ich fragte ihn, ob er nicht Angst vor dem hätte, was nach dem Ende seiner Vertragslaufzeit käme. Ohne Überheblichkeit, sondern mit nüchterner Gewissheit, antwortete er: „Ich habe mir nie Gedanken über Sicherheit gemacht. Ich hatte stets das Gefühl, jederzeit eine andere Stelle bekommen zu können.“ 

Wir alle möchten selbstbestimmt arbeiten, ohne zwischen Arbeitslosigkeit und prekären Anstellungen zu taumeln. Das Motto des Professors war aber ein anderes als „Sicherheit“, wichtig für ihn war Employability. Während sich Sicherheit in Beamtenstatus und Vertragslaufzeiten bemisst, ließ er sich von der Frage leiten: „Werde ich auf den Füßen landen, wenn mal was schiefgeht?“ Das klingt für mich weniger nach Kontrollzwang und Angst, sondern vorwärtsgewandt. 

In den Seminaren fragen die Absolventen oft, was denn die sichersten Stellen in der Privatwirtschaft seien. „Familiengeführter Mittelständler, Weltmarktführer in einem zukunftsfähigen Nischenmarkt.“ Ich möchte kein Spielverderber sein, doch schiebe ich ein paar Gedanken nach: „Gut möglich, dass Sie bei so einem Arbeitgeber entgegen den Trend der Zeit bis zum Renteneintritt arbeiten können. Doch wollen Sie das? Was, wenn der Patriarch neunzig Jahre alt ist und mit seinen grandiosen, aber veralteten Ideen den ganzen Betrieb lähmt? Was, wenn es Ihnen schlicht langweilig wird?“ 

Die Seminarteilnehmerin in der vermeintlichen Postdoc-Sackgasse fragte ich, ob Sicherheit ihr Hauptantrieb sei. Generell rate ich, sich lieber darauf zu fokussieren, was beruflich erfüllt. Wenn Sie es dann nicht versäumen, sich weiterzuentwickeln, können Sie darauf vertrauen, dass Sie in einer misslichen Lage auf den Füßen landen werden.

Heft 01/18 Wie ich ein Gespräch beende: die Exit-Strategie

Ich klingele an der Tür eines alten Schulfreunds. Als er öffnet, hält er ein Telefon vor seinem Bauch, nicht an seinem Ohr. Lautlos bedeutet er mir, reinzukommen und macht eine entschuldigende Geste, weil er mir noch nicht seine volle Aufmerksamkeit schenken kann. Nach einigen Minuten Telefonat, in denen er nur „Hm“-Laute in den Hörer brummt, während er einen Kaffee kocht, bricht er das Gespräch jäh mit den Worten ab: „Cool, Jürgen, dass wir uns mal wieder gesprochen haben. Wir sehen uns ja dann in zwei Wochen. Ciao.“

„Das war ein seltsames Gespräch.“ sage ich. „Jaja, der Jürgen, redet wie ein Wasserfall und bekommt dabei gar nicht mit, ob ihm jemand zuhört. Aber man wird ihn auch nicht los. Einmal habe ich sogar den Hörer weggelegt und mich geduscht.“
Was uns im Privatleben vielleicht noch ein Schmunzeln abringt, kann sich bei der Arbeit zu einem Zeitfresser ausweiten. Da verquasseln wir schnell eine wertvolle Kaffeepause bei einer Konferenz.

Vielen von uns fällt es schwer, eine Unterhaltung zu beginnen, doch eine abzubrechen, ist manchmal nicht weniger schwierig, wird aber weit weniger diskutiert: Wie können Sie sich aus solchen verbalen Umklammerungen befreien, ohne unhöflich zu wirken oder auf faule Ausreden zurückzugreifen?

Führen Sie sich Ihre Exit-Strategie vor Augen. Bei Telefonaten ist es typischerweise ein sinnvoll platziertes und intoniertes „so“, das verstehen die meisten Gesprächspartner hierzulande als Zeichen für das Ende.

Während einer Tagung funktioniert vielleicht das Visitenkartentauschen. Hatten Sie eine interessante Unterhaltung, möchten sich nun aber weiter umschauen, oder Ihnen sind schlicht die Themen ausgegangen, dann gibt es keinen Grund, in dieser Situation zu verharren. Sagen Sie einfach: „Vielen Dank, es war sehr schön, dass wir miteinander sprechen konnten. Hoffentlich sehen wir uns bald wieder.“ Sie können diesen Moment zum Austausch der Visitenkarten nutzen – um in Kontakt zu bleiben, aber auch, um das Signal zum Aufbruch zu unterstreichen. Machen Sie Versprechungen nur dann, wenn Sie diese auch wirklich einhalten werden. Und ignorieren Sie den unsinnigen Drang, Ausreden ins Feld zu führen. Die Anzahl der Toilettenpausen, die Sie auf einer Konferenz vorschieben können, ist begrenzt.

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers 

Heft 12/17 Das Urteil ist gesprochen

Ich frage im Seminar nach einer Freiwilligen für ein „ehrliches Vorstellungsgespräch“. Mit dem vielbeschäftigten Habitus eines Geschäftsführers schüttle ich ihre Hand. „Schön, dass ich Sie heute kennenlernen kann, Frau Müller. Ihre Reisekosten können Sie bei der Personalabteilung einreichen. Sie werden innerhalb der nächsten zwei Wochen von uns hören. Auf Wiedersehen.“ Abgang Geschäftsführer. Unsicheres Lachen im Seminarraum, verwirrte Blicke.

„Abgesehen davon, dass es die Bewerberin irritiert, wäre das Interview nicht schlechter als die meisten. Der erste Eindruck zählt, und da sind wir Naturwissenschaftler genau wie alle anderen Leute.“ Ich fasse eine Studie zusammen, in der Interviewer zu fast demselben Urteil über Bewerber kamen wie Testpersonen, die lediglich die ersten zwei Sekunden des Interviews auf Video gesehen hatten. Was nach diesen ersten zwei Sekunden geschieht, scheint also kaum einen Einfluss auf den Ausgang des Gesprächs zu haben. Unser Gehirn sucht nach Bestätigung des vorschnellen ersten Urteils, und dieses fällen Menschen auf einer sehr dünnen Basis. Vielleicht erinnert die Bewerberin den Gesprächspartner an dessen Schwester, vielleicht ist ihr Auftreten wirklich umwerfend, oder sie entspricht einfach dem, was sich der Gesprächspartner unter einer Produktionsleiterin vorstellt.

Für Sie als Bewerber können wir daraus nur lernen, dass der erste Eindruck passen muss. Freundliches Auftreten, gepflegtes Äußeres – mehr können Sie in diesen entscheidenden Sekunden nicht beeinflussen. Im Bewerbungsverfahren müssen Sie eben nicht nur in Ihrem Fachgebiet fit sein, sondern auch intuitiv ein Stück Alltagspsychologie beherrschen.

Auch Sie selbst sind nicht frei von Vorurteilen, kein Mensch ist das. Doch können wir dagegen ankämpfen, unser Urteilsvermögen davon trüben zu lassen. Nehmen wir das Vorstellungsgespräch als Beispiel: Wenn Sie – als Bewerbungsempfänger – dabei nur ein Schwätzchen halten, dann ist das vielleicht ganz nett, aber keine Datenerhebung. Ein wenigstens in Teilen strukturiertes Interview dagegen hilft, den Blick auf die Fakten zu richten.

Im Arbeitsleben müssen wir oft objektive Urteile fällen. Wir sollten uns darum bemühen, unsere Arbeit so zu gestalten, dass die Menge unserer kleinen und großen Vorurteile nicht das Ergebnis bestimmt.

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers 

Heft 09/17 Konferenz für Gewinner

In einem Seminar besprechen wir das Netzwerken auf Konferenzen. „Hat sich die Investition ausgezahlt?“, frage ich. „Wie meinen Sie das?“ „Na, Sie mussten nach Finnland fliegen, hatten Hotelübernachtungen, konnten in der Zeit nicht am Institut arbeiten, und die Konferenz kostet.“ „Das kann man doch nicht in Zahlen gießen.“ Das ist zwar nicht einfach, aber deshalb nicht sinnlos: Stellen Sie sich vor, Sie wären Teamleiter in der Privatwirtschaft. Und all die Kosten laufen bei Ihnen auf, nicht verteilt auf Reisekostenzuschuss, Stipendium und die Arbeitsgruppe. Sie würden sich dann fragen: Waren all diese Kosten gut investiert? Würden Sie das nochmal so machen?

Eine Konferenz kann überwältigend sein: Hunderte Wissenschaftler, viele weltbekannt, wuseln durch Veranstaltungen, tauschen sich aus, präsentieren. Der typische Reflex für einen Konferenzneuling ist, sich zurückzuziehen, die Kaffeepausen mit den Kollegen von der Heimatuni zu verbringen und brav beim Poster zu stehen in der Hoffnung, dass keine kritischen Fragen kommen. So verständlich dieses Verhalten ist, so groß sind die Chancen, die Sie verpassen. Fragen Sie sich selbst: Haben Sie das Programm vor Ihrem letzten Tagungsbesuch auch durch die Netzwerkbrille gelesen? Haben Sie sich um Feedback zu Ihrer Arbeit bemüht? Haben Sie sich getraut, Fragen zu stellen? Haben Sie Zeit außerhalb des Schutzcocons Ihrer Kollegen verbracht? Haben Sie neue Kontakte nach der Konferenz aufrecht erhalten und den Artikel verschickt, von dem Sie erzählt haben? Wie häufig bei diesem Thema kommt der Einwurf: „Ich bin nun mal recht introvertiert, da fühle ich mich in solchen Situationen unwohl.“

In der Tat hören sich viele Netzwerktipps an, als wären sie für eine Welt von Extrovertierten erdacht. Aber Introvertierte sind auf Konferenzen keine schlechteren Netzwerker. Ersetzen Sie doch einfach Quantität durch Qualität und suchen nach wenigen, aber bedeutungsvollen Kontakten. In einer Welt voller Selbstdarsteller können Sie auf Ihre Qualitäten als Zuhörer und Fragensteller setzen.

„Ich war mit zwei Kolleginnen auf einer Konferenz“, meldet sich eine Teilnehmerin, „Wir trafen uns zu vereinbarten Zeiten, um Erfahrungen auszutauschen und uns zu erholen. Den Rest der Zeit hatten wir einen Wettbewerb, wer die interessantesten Kontakte macht.“ „Und, wer hat gewonnen?“ frage ich. Ihre Antwort: „Na wir alle.“ BB

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers 

Heft 05/17 Der Aufhebungsvertrag

Gespräch mit einer promovierten Chemikerin, der ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegte: „Ich ging guter Dinge ins Personalgespräch, weil ich dachte, dass ich nun endlich die Abteilung wechseln darf. Darum hatte ich gebeten.“ Sie traf völlig unvorbereitet, dass es dem Arbeitgeber um mehr ging: Er wollte sie loswerden. Sie wäre nicht nur für die Abteilung, sondern für die ganze Firma nicht mehr erste Wahl, hieß es.

Ein Aufhebungsvertrag liest sich erst mal gut. Oft wird man sofort von der Arbeit freigestellt und erhält noch einige Monatsgehälter, ohne dafür arbeiten zu müssen. Es gibt allerdings Fallstricke. „Der Anwalt, den ich gleich zu Rate zog, warnte mich. Einen Aufhebungsvertrag anzunehmen heißt, dass ich als Arbeitnehmer kündige.“ Damit erhält der Betroffene für die ersten Monate kein Arbeitslosgengeld, die Abfindung gilt als Gehalt, ist also zu versteuern, und die Krankenversicherung muss man vollständig selbst tragen.

In den meisten Fällen ist es für einen Arbeitnehmer günstiger, wenn ihm gekündigt wird. Es ist jedoch für einen Arbeitgeber nicht leicht, einen Arbeitnehmer loszuwerden, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat. „Mitarbeiter müssen das tun, was sie sollen, und zwar so gut, wie sie können“ ist ein Bonmot unter Arbeitsrechtlern. Deshalb bieten Arbeitgeber meist einen Aufhebungsvertrag an, üben mehr oder minder sanften Druck aus zu unterzeichnen und versuchen, sich dann falls nötig über die Bedingungen für eine Kündigung zu einigen. Gelegentlich versüßen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag mit einem Arbeitszeugnis mit Spitzennoten, doch davon sollten Arbeitgeber wie Arbeitnehmer Abstand nehmen. Für Arbeitgeber ist es gefährlich, unverfroren zu lügen, der nächste Arbeitgeber des gekündigten Mitarbeiters kann dagegen klagen. Und für den Empfänger des Aufhebungsvertrags sollte klar sein, dass ein 1,0-Arbeitszeugnis beim Leser Alarmglocken schrillen lässt und dieser sich fragt: „War der wirklich so gut, oder war das Teil eines Aufhebungsvertrags?“

Ich fragte nach, wie es bei meiner Gesprächspartnerin verlief: „Man hat Sie für drei Tage freigestellt, damit Sie mit einem Anwalt reden können. Das klingt doch fair?“ „Einerseits schon, doch wurde mir auch unmissverständlich mitgeteilt, dass ich keine Zukunft in der Firma hätte. Aber ich will noch was erreichen und nicht mein Arbeitsleben aussitzen. Außerdem kann ich mit negativem Druck nicht gut umgehen.“ Sie unterschrieb, bekam eine Abfindung, hatte aber bereits vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Stelle.
Ein Aufhebungsvertrag ist kein goldener Handschlag, auch kein silberner. Es ist der Beginn eines komplexen Prozesses und eines Weges, den Sie nicht alleine gehen sollten. Erste Anlaufstelle ist der Betriebsrat, und ein Fachanwalt sollte Ihre Kommunikation mit dem Arbeitgeber steuern. Für die psychischen Belastungen und Ihren Frust sind Freunde und Verwandte zuständig, nicht aber Kollegen und Vorgesetzte.

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers

Heft 04/17 Strategisches Netzwerken

Wir Naturwissenschaftler setzen Netzwerken gerne mit Vetternwirtschaft gleich. Klar, wer will schon zehn Jahre an der Uni buckeln, um dann vom Freund des Vaters in den ersten Job gelobt zu werden? Und „strategisches Netzwerken“ klingt so, als wolle man alle Freunde und Bekannten für eigene Zwecke einspannen. Aber ist das auch wirklich so? Oder verweigern wir hier nur einen Schritt heraus aus unserer Komfortzone, um uns selbstzufrieden in der eigenen Schein-Integrität zu sonnen?

Coachinggespräch mit einem Postdoktoranden, der den Sprung in die Industrie schaffen möchte. Die Promotionsstelle hat er durch die Empfehlung des Betreuers seiner Masterarbeit erhalten, für den Postdoc erhielt er einen Tipp von einer alten Bekannten. „Sie sind ja ein toller Netzwerker,“ stelle ich fest. Er: „Ach, eigentlich nicht, das waren beides Zufälle.“ „Tun Sie aktiv etwas für Ihr Netzwerk?“ „Nein, eigentlich gar nichts.“ Und so war es auch, selbst als ich tiefer bohrte: keine Meetings, Alumni-Treffen, Messen oder Konferenzen waren auf dem Programm, außer er wurde explizit von seinen Professoren geschickt. „Sie waren in beiden Fällen mit Ihrem Netzwerk sehr erfolgreich auf Stellensuche,“ wende ich ein, „das sollte bei Ihrer dritten Stelle eine Rolle bei Ihrer Strategie spielen.“

Für uns geradlinig denkende Naturwissenschaftler ist die Jobsuche oft ein linearer Prozess: interessante Arbeitgeber und Stellenanzeigen identifizieren, bewerben und dann auf Erfolg hoffen. Auf diese Art und Weise werden allerdings nur relativ wenige Stellen vergeben. Netzwerken spielt bei fast allen Bemühungen eine Rolle, oftmals sogar eine zentrale.

Wie sieht gutes Netzwerken aus? Mit angemessener Breite und Tiefe Kontakte aufbauen und aufrechterhalten. Die Frage, die Sie dabei im Hinterkopf behalten sollten: „Wie kann ich Frau X, die ich gerade kennengelernt habe, unterstützen?“ Wenn Sie dann selbst ein Anliegen haben, fällt es Ihnen leichter, dieses zu äußern. Mit etwas Vorbereitung und Kreativität können Sie leicht Situationen identifizieren, bei denen beide Seiten gewinnen, und kommen so möglicherweise an schwer zugängliche Informationen heran. So könnten Sie fragen: „Sie haben bei Professor Y. promoviert? Die hat doch eine Stiftungsprofessur von Z-Pharma inne, oder?“ Und dann erwähnen Sie beispielsweise, dass Sie einen Interviewpartner für das Universitätsmagazin suchen: „Wir würden gerne darüber schreiben, wie sich das Arbeitsumfeld in Pharmakonzernen verändert hat. Kennen Sie jemanden aus Ihrer ehemaligen Arbeitsgruppe, der an einem solchen Gespräch interessiert sein könnte?“ Und schon haben Sie eine Quelle für Informationen aus erster Hand und können nicht nur einen Artikel schreiben, sondern auch eine zielgerichtete Bewerbung für Z-Pharma verfassen.

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers

Heft 11/16 Das Bewerbungs-Timing

Kürzlich stand in einem Leserbrief in dieser Zeitschrift, dass ein Chemiker mit gutem Netzwerk seine Bewerbungen nur „pro forma“ schreiben müsse. Ob Sie Ihre Bewerbungen nun pro forma oder ernsthaft schreiben, in jedem Fall stellt sich die Frage: Wann sollte ein Chemiker mit dem Verfassen von Bewerbungen beginnen?

Bei größeren Firmen dauert es zwischen dem Abschicken der Bewerbung und dem ersten Arbeitstag meist mehrere Monate. Bei kleineren Firmen, bei denen Sie oft nur eine einzige Interviewrunde direkt mit der Geschäftsführung absolvieren, kann es mitunter schneller gehen. Wenn dem Arbeitgeber die Zeit davonläuft, etwa wenn die Vorgängerin die Firma verlässt, kann Ihr Einstieg nicht schnell genug sein.

Kann man sich zu früh bewerben? Manche Absolventen haben scheinbar den Luxus, dass sie schon ein Angebot in der Tasche haben, bevor sie die letzte Prüfung abgelegt haben. In vielen Fällen können Sie ohne Doktortitel einsteigen, wiegen sich bald in der trügerischen Gewissheit, dass es ohne geht und verzichten ganz darauf. Vielleicht legt der Arbeitgeber aber doch Wert auf den Titel, und drei Beförderungsrunden später bemerken Sie, dass Sie immer in der zweiten Reihe stehen. Wenn Sie sich dann bei einem anderen Arbeitgeber bewerben, wird es Ihnen schwer fallen, die Beinahe-Promotion zu erklären. Und auch die Prüfung selbst wird dann zu einer Hürde, da Sie nach einiger Zeit thematisch wie auch vom persönlichen Kontakt her an Ihrer Alma Mater keinen Heimvorteil mehr haben.

Wählen Sie das Timing daher so, dass Sie bei einem schnellen Angebot positiven Druck für den Abschluss Ihrer Promotion erfahren, aber nicht Gefahr laufen, die Prüfung um Jahre zu verschieben. Beginnen Sie mit dem Bewerben bei größeren Arbeitgebern sechs bis neun Monate, bei den Kleineren drei bis sechs Monate vor dem gewünschten Arbeitsbeginn.

Wann bewerben Sie sich zu spät? Genau dann, wenn Sie länger arbeitslos sind, als es Ihnen recht ist, oder wenn Sie einen Bequemlichkeits-Postdoc beginnen.
Gegen Ende der Promotion haben Sie nicht genug Zeit für Bewerbungen? Dann sehen Sie die Situation verkehrt. Auch wenn Ihr Betreuer drängelt, müssen Sie Raum für Bewerbungen schaffen: Wenn Sie Ihre Prüfung dadurch später ablegen, ist das für Sie besser, als wenn Sie in dieser Zeit arbeitslos sind.

Nutzen Sie die Angebote an Unis, von Firmen, bei Jobmessen, um an Ihren Bewerbungsunterlagen zu feilen. Bewerben Sie sich für Summer Schools und Workshops bei größeren Firmen – im Erfolgsfall haben Sie dadurch neben all den anderen Vorteilen noch die sichere Rückmeldung, dass Ihre Bewerbungsunterlagen einem Auswahlverfahren standhalten.

Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers

Heft 9/16 Lebensalter oder akademisches Alter

In meinem Büro finde ich die Bewerbungsunterlagen einer Akademikerin Anfang 40. Das Bewerbungspaket fühlt sich schwer an, 22 Seiten. Als ich lese, dass es eine „Bewerbung auf eine W3-Professur“ ist, weiß ich warum. Zum Glück gibt es ein Inhaltsverzeichnis, so sehe ich auf den ersten Blick, was auf mich zukommt. Seit zwei Jahren bewirbt sie sich erfolglos auf Professuren und Gruppenleiterpositionen. Als Beispiel dient die mitgeschickte Ausschreibung zu einer Position, bei der sie nicht einmal für ein Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, obwohl sie ihrer Meinung nach die perfekte Kandidatin gewesen wäre.

Ich gehe sofort zu Punkt 7, der Publikationsliste – in der Wissenschaft nach wie vor das wichtigste Kriterium. 13 Artikel, davon 8 Erstautorenschaften. Die ganz großen Journale wie Nature oder Science sind nicht dabei, aber sie hat in durchaus angesehenen Zeitschriften veröffentlicht. Ich blättere zurück zu „Ausbildung und akademische Laufbahn“: Ihre Promotion hat sie im Jahr 2000 angefangen. 13 Publikationen in 16 Jahren, das ist für eine W3-Professur wahrscheinlich zu dünn, denke ich mir, vielleicht sogar der Grund, dass ihre Bewerbung aussortiert wird. Dann fange ich an, mich durch das Dokument zu arbeiten. Auf Seite 5 stoße ich auf „Mutterschutzfristen und Elternzeiten“. Zehn Monate war sie für ihre beiden Kinder jeweils in Mutterschaftsurlaub. Kleingedruckt finde ich eine Fußnote: „Seit 2007 arbeite ich in Teilzeit (67,5%)“. Ich rechne nach: 16 Jahre minus 20 Monate minus 32,5%. Ihr akademisches Alter ist demnach nicht 16, sondern erst 11 Jahre. Damit klingt die Zahl von 13 Publikationen ganz anders. Aber welcher Arbeitgeber macht sich die Mühe, das nachzurechnen und diese Informationen mühsam aus ellenlangen Dokumenten zusammenzusuchen? Ich lese weiter und bleibe bei „Drittmittel“ hängen. Auch hier: Für zwölf Jahre seit Ende der Promotion ist es recht wenig, legt man sieben akademische Jahre zugrunde, ist es respektabel.

Ich kommentiere ihren Lebenslauf: „In Ihrem Fall sollten Sie Ihren akademischen Output pro akademischem Jahr auf der ersten Seite des Dokuments erwähnen und auch gut sichtbar zur Publikationsliste schreiben. Darüber hinaus müssen Sie erwähnen, ob Sie als Professorin in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten möchten. Diese Information möchte Ihr zukünftiger Arbeitgeber unbedingt wissen, doch kann ich sie leider nirgendwo finden.“

Die großen Wissenschaftsorganisationen haben sich vorgenommen, das akademische Alter (also die Jahre aktiver Forschung) und nicht das biologische Alter (also die Lebensjahre) als Bewertungsgrundlage für wissenschaftliche Exzellenz heranzuziehen. Das soll dabei helfen, Brüche in der Vita, wie Erziehungszeiten, auszugleichen. Das ist eine gewichtige Änderung der Regeln. Doch sollten Bewerber die Berufungskommissionen nicht nach solchen Tatsachen suchen lassen. Man sollte sie ihnen direkt unter die Nase halten. Das ist nicht aufdringlich, sondern für beide Seiten hilfreich.

Karin Bodewitz, k.bodewits@naturalscience.careers

 

 

Heft 07/08/16 Schwangerschaft: Don‘t ask. Don‘t tell.

Ich hatte eine junge Dame im Coaching, die gerade ihre Masterarbeit eingereicht hatte, als sie schwanger wurde. Eine Anstellung hatte sie noch nicht, aber ihr Lebenslauf war beeindruckend. Zudem war sie hoch motiviert und verfügte über die Infrastruktur, um Mutterschaft und Karriere zu vereinbaren. „Ein Jahr daheim? Nein, das wäre nichts für mich“, sagte sie bestimmt, „ich möchte und kann direkt nach dem Mutterschutz wieder einsteigen.“ Sie wusste, dass sie einen Job brauchte, in den sie zurückkehren kann. Ich riet ihr, sich ganz normal zu bewerben und nicht zu früh von der Schwangerschaft zu berichten. „Der gesetzliche Rahmen erlaubt es, bis nach Unterschrift des Vertrags stillzuhalten, solange Sie die Infrastruktur haben, die Stelle auch wirklich ausfüllen zu können,“ informierte ich sie. „Ein Angebot kann Ihnen dann trotz der Schwangerschaft nicht genommen werden.“ Meine Gesprächspartnerin empfand es als angemessen, die Karten erst nach dem Gespräch, jedoch vor Unterzeichnung des Vertrags auf den Tisch zu legen.

Sie bewarb sich auf eine Stelle an einer Universität und wurde sofort eingeladen. Im Gespräch stellte der Professor einige allgemeine Fragen, bohrte aber mindestens genauso interessiert in ihrem Privatleben. Sie beschränkte ihre Antworten auf relevante Informationen für die Stelle und erwähnte ihre Schwangerschaft nicht.

Einige Tage später fand sie eine E-Mail des Professors in ihrem Postfach. „Ich freue mich, Ihnen die Stelle anbieten zu können. Wann könnten Sie denn genau anfangen?“ Sie überlegte nicht lange und griff zum Telefon: „Ich freue mich sehr über Ihr Stellenangebot, doch möchte ich erwähnen, dass ich schwanger bin. Ich habe aber ...“ „Die Stelle kann ich Ihnen so nicht mehr anbieten,“ unterbrach er und fügte noch hinzu: „Ich nehme es Ihnen aber nicht übel.“ Sie versuchte noch nachzuhaken: „Aber wir können doch nach Möglichkeiten suchen, wie wir die Arbeit gestalten?“ Worauf er antwortete: „Auf der Lehrstuhl-Website können Sie sich ja immer wieder nach neuen Stellen erkundigen.“ Damit war das Gespräch beendet.

Dem Professor fehlte es an grundlegenden Kenntnissen des Arbeitsrechts. Es ist aber gefährlich, sich als Gruppenleiter nicht mit dem Recht rund um Anstellung und Zusammenarbeit mit Mitarbeitern zu beschäftigen. Sonst kann es passieren, dass ein Gerichtstermin die wissenschaftliche Arbeit unterbricht.

Der Professor hatte Glück, denn die Bewerberin hatte andere Pläne, als sich vor Gericht zu streiten. Dort hätte sie ihre Stelle erfolgreich einklagen können, das Mutterschutzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sind hier eindeutig. Ein gut gelaunter Chef wäre nicht im Paket enthalten gewesen.

Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers

Heft 05/16 Die Frau mit der Knarre

Ich sitze mit zwei Freundinnen, beide Teamleiterinnen, am Küchentisch. Wir sprechen über die Bewerbungen, die sie bearbeiten. Blues schallt aus den Lautsprechern. Diese Musik habe heute Morgen eine Bewerberin meiner Freundin empfohlen. „Du hast mit ihr über Hobbys gesprochen?“ frage ich. „Immer, das ist der interessanteste Teil des Interviews“, sagt sie, „die fachliche Qualifikation sehe ich im Lebenslauf. Die Person dahinter kann ich mir bei den Hobbys anschauen.“ Das stimmt, denke ich, wende aber ein: „Ich finde es in vielen Fällen besser, die Hobbys ganz aus dem Lebenslauf zu lassen.“ Geocaching, Marmelade kochen, Marmorkuchen backen – alles schön und gut. Aber auch wenn solche Aktivitäten beim Personaler keine Bedenken wegen Verletzungsgefahr hervorrufen, sehe ich keinen Grund, sie der Welt mitzuteilen. Beide stimmen mir zu. Hobbys im Lebenslauf sind ein schwieriges Thema.

Neulich diskutierte ich mit Naturwissenschaftlern über ihre Lebensläufe. Mit einer Ausnahme hatten alle ihre Hobbys aufgeführt, und fast allen riet ich, sie rauszunehmen. Ausnahme war eine Leistungsschwimmerin, die sogar zur Nationalmannschaft gehörte. „Drin lassen. Leistungssport, Topnoten an der Uni und dann noch eine Promotion sagen viel über Ihre Persönlichkeit aus.“ Die Doktorandin, die ihre Hobbys nicht in den Lebenslauf geschrieben hatte, meldete sich zu Wort: „Ich betreibe ebenfalls Sport auf nationaler Ebene, doch habe ich mich dagegen entschieden, es im Lebenslauf zu erwähnen.“ Auf Nachfrage erzählte sie, dass sie Sportschützin sei.

Eine meiner Freundinnen am Küchentisch fragt, was ich der Teilnehmerin geraten habe. „Ich würde das Sportschießen wahrscheinlich erwähnen. Als Empfängerin der Bewerbung würde ich sie dann einladen, egal wie gut qualifiziert sie ist. Allein aus Neugier.“ „Auf jeden Fall,“ stimmt meine Freundin zu. „Ich möchte wissen, wer die Frau mit der Knarre ist.”

Ein Lebenslauf soll nicht nur zeigen, dass Sie die richtige Besetzung für die Stelle sind, sondern auch Interesse an Ihnen wecken. Was macht Sie als künftigen Kollegen interessant? Hobbys können genau das sein, was Sie aus der Menge an Bewerbern hervorstechen lässt. Sie können damit etwas Besonderes hervorheben, das sonst verborgen bliebe. Bei der Schützin etwa merkte man im persönlichen Kontakt erst auf den zweiten Blick, wie viel Entschlusskraft und Zielstrebigkeit in ihr steckten – Eigenschaften, auf die sie mit ihrem Hobby hinweisen kann. Aber es kann genauso gut mehr über Sie offenbaren, als Ihnen lieb ist.

Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers

Heft 04/16 Eine typische Falle

Am Forschungsinstitut kündigt ein Banner den „Career day for young scientists” an, der ein paar Tage später stattfinden soll. Nachwuchswissenschaftler haben ein tolles Programm zusammengestellt: Sprecher von Pharmariesen, Biotechunternehmen, aus dem Patentrecht und einem Start-up werden dabei sein. Als eine Doktorandin aus meinem Seminar „Women and Career“ dann am späten Nachmittag berichtet, dass sie dieses Meeting organisiert hat, bin ich überrascht, dass sie erst jetzt davon erzählt. Ich hatte diesen Karrieretag bereits mehrmals während unseres Seminars erwähnt: als Paradebeispiel für eine Veranstaltung, bei der man Kontakte außerhalb der Uni aufbauen und Visitenkarten ergattern kann. Auch sei die Organisation einer solchen Veranstaltung eine tolle Gelegenheit, den eigenen Lebenslauf zu bereichern. Vielleicht hielt es die Doktorandin für nicht angebracht, zu erwähnen, dass sie selbst die Organisatorin ist. Interessiert frage ich sie, welchen der Sprecher sie ankündigen würde und ob sie diese zufällig ausgewählt oder potenzielle Arbeitgeber bevorzugt hätte. „Ich werde die Vorträge nicht moderieren, ich bin keine gute Sprecherin“ sagt sie. Ich bin überrascht. Oder vielleicht enttäuscht, weil sie auf meine Frage antwortet wie viele andere Naturwissenschaftlerinnen. „Sie werden gar keinen Vortrag anmoderieren?“ frage ich, „wer dann?“ „Ein Kollege aus meinem Labor“, antwortet sie. Ich frage nach, ob er an der Organisation beteiligt sei. Ist er nicht. „Sie haben also wirklich diesen fantastischen Karrieretag organisiert, um dann selbst am Kaffeeausschank zu stehen und Ihrem Kollegen die Lorbeeren zu überlassen?“ frage ich nach. Das ist natürlich nicht ihre Absicht. Aber genau das wird passieren. Der Mensch auf dem Podium steht im Scheinwerferlicht, er wird derjenige sein, den die Leute im Anschluss ansprechen werden.
Eine typische Falle, in die besonders Frauen immer wieder tappen. Sie denken oft – oder hoffen zumindest –, dass jemand ihre Erfolge und Fähigkeiten entdeckt, sie anerkannt und wertschätzt, ohne dass sie selbst dafür im Rampenlicht stehen oder irgendeine Form von Selbstmarketing betreiben müssen. Männer hingegen sind viel direkter darin, zu erzählen, was sie gemacht haben und wonach sie suchen.
Die Moderation muss gar nicht atemberaubend sein, sage ich der Doktorandin. Das wichtigste ist, dass sie selbst dort steht und mindestens einen Vortrag moderiert. Sie muss sich präsentieren, zeigen, was sie geleistet hat. Denn Anerkennung kommt nicht von alleine. 

Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers

Heft 02/16 Versteckte Schätze

Ein Chemiker will nach seiner Habilitation noch den Übergang in die Industrie schaffen. Ich hatte mit ihm ein Coaching vereinbart und soll mit ihm seine Dokumente überarbeiten und seine Bewerbungsstrategie verfeinern. „Das wird eine harte Nummer“, denke ich, als ich über seinem Lebenslauf brüte. Außer wissenschaftlicher Brillanz, die aus jeder Zeile hervorscheint, geben seine Dokumente so gar keinen Anhaltspunkt, um im Bewerbungsanschreiben eine interessante Geschichte zu bringen. Beim Punkt „Mitglied in Fachgesellschaften“ im Lebenslauf denke ich zunächst: „Kann raus“. An wen jemand Beiträge zahlt, interessiert niemanden. Doch er hat einen zweiten Lebenslauf mitgeschickt, den ich ebenfalls prüfe. Dort steht anstatt „GDCh-Mitglied“ nun „Ortsverbandsvorsitzender GDCh“, und das seit zwei Jahren. Diesen Punkt müsste der Bewerber mit Ereignissen anreichern, kommentiere ich. Entweder er hat ihn beim ersten Lebenslauf übersehen oder es ist eine Form von Tiefstapelei.
Im Gespräch über diesen Punkt kommt dann die Antwort: „Wir haben hier fast nichts zustande gebracht, es gab lediglich mal einen Vortrag von Herrn X von Firma Y, der die analytische Technik Z entwickelt hat, da kamen dann auch einige Vertreter aus anderen Firmen, nicht nur unser Ortverband.“ Diese Bescheidenheit ehrt ihn zwar, wird aber sicher zu Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt führen. Ich rate ihm, Verbandsaktivitäten im Lebenslauf anders darzustellen, etwa: „GDCh-Ortsverbandsvorsitzender, verantwortlich für A, B und C. Einführung der Vortragsreihe „Chemiker in der Industrie“ mit Sprechern wie Dr. X von Y.“ Und wichtiger noch: Der Bewerber kann dies als Aufhänger nehmen, um ein Anschreiben zu verfassen, das einen Bewerbungsempfänger in der Industrie wirklich interessiert. Wenn er sich beispielsweise bei einem der Unternehmen, die an dem Abend anwesend waren, bewerben möchte, sollte er sich gleich am Anfang auf diese Veranstaltung beziehen. Wenn er sich bei einem der Anwesenden über das Unternehmen informiert hat, dann darf er diesen vielleicht im Anschreiben erwähnen.
In fast jedem Lebenslauf sind Schätze versteckt – als Bewerber sollten Sie sie teilen: Servieren Sie dem potenziellen Arbeitgeber, was Sie von anderen Bewerbern unterscheidet und nicht, worauf Sie besonders stolz sind. Die scheinbar kleinen Erfahrungen außerhalb des Labors sind oft wichtiger als die dreizehnte analytische Technik, die Sie beherrschen und noch in das Anschreiben quetschen. 

Philipp Gramlich , p.gramlich@naturalscience.careers

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zuletzt geändert am: 29.06.2018 - 09:12 Uhr von A.Gajda