Karrierekolumne aus den "Nachrichten aus der Chemie"
Philipp Gramlich und Karin Bodewits sind Gründer von Natural Science Careers – ein Unternehmen für Karriereberatung und Soft-Skill-Seminare für Naturwissenschaftler:innen. Für die Nachrichten aus der Chemie schreiben beide über Beobachtungen aus ihrer Beratungstätigkeit.
Als ich während des Postdocs nach meinem künftigen Karriereweg suchte, stieß ich auf die FH-Professur: Viel Lehre und eine Rolle als Bindeglied zwischen Hochschule und Industrie klangen wie Musik in meinen Ohren. Allerdings sind die Dinge in der Realität oft anders als auf Papier, sodass ich mit Menschen reden wollte, die Erfahrungen aus erster Hand haben.
Ich durchsuchte eine Liste von Alumni-Kontaktdaten meiner Stipendienstiftung, darunter dutzende FH-Professor:innen. Ich schrieb acht von ihnen an und bat um ein Gespräch – überraschenderweise erhielt ich ausschließlich Zusagen.
Stellen wir uns ein Netzwerk-Kontinuum vor, das von komplett anonymen Menschen bis zu engsten Freund:innen, Kolleg:innen und unseren Familien reicht. Für die Professor:innen war ich eine beinahme anonyme Person. Dennoch ermöglichten sie mir äußerst aufschlussreiche Gespräche. Entscheidend ist hierbei der kleine, aber feine Abstand zum Nullpunkt des Kontinuums: Insbesondere in Zeiten künstlicher Intelligenz ist es wichtig, als authentische Person wahrgenommen zu werden, die mit genau dieser einen anderen Person interagieren will.
Netzwerkforschung bestätigt die Wichtigkeit des losen Netzwerks für unser Berufsleben: Es ist für die Karriere relevanter als die Menschen, die uns sehr nahestehen – einfach, weil wir mehr lose Kontakte unterhalten können. Oft genügen schon kleine Tipps hier und da, um uns beruflich voranzubringen. So erfuhr ich bereits zweimal, dass Arbeitgeber darüber nachdenken, eine Stelle auszuschreiben, dies aber noch nicht getan haben. In beiden Situationen war dieser Tipp bereits die halbe Miete: Ohne Mitbewerber:innen ist es deutlich einfacher, mit einer Bewerbung erfolgreich zu sein.
Das lose Netzwerk können Sie pflegen und erweitern, indem Sie regelmäßig teilen, wenn Sie etwas gelernt, gelesen oder jemanden kennengelernt haben, von dem Ihr Netzwerk profitieren könnte. Im Idealfall entwickelt sich das Netzwerk dann ganz von alleine: die Bälle werden hin- und hergeworfen, Gefallen werden ausgetauscht, neue Kontakte entstehen.
Bitte missverstehen Sie das nicht als Plädoyer für Oberflächlichkeit. Der enge Kreis unserer Vertrauten ist für uns mindestens ebenso wichtig wie die losen Kontakte, allerdings auf einer anderen Ebene: der seelischen Gesundheit. Wenn es Ihnen schlecht geht und Sie verzweifelt sind, dann brauchen Sie vertraute Personen, um sich auszuweinen – im übertragenen Sinne und manchmal wörtlich.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
„Stellen Sie sich vor, Sie leiten ein Team und dürfen sich eine Person aus Ihrem Kolleg:innenkreis ins Team wünschen“, gebe ich in die Runde aus jungen Wissenschaftler:innen, die in meinem Führungskräftetraining sitzen. „Sie würden vermutlich jemanden nehmen, die oder der nicht nur die eigene Arbeit gut erledigt, sondern auch gute Arbeit um sich herum katalysiert. Wie würden Sie die Arbeits- und Kommunikationsweise dieser Person beschreiben?“ Nach einer Reflexionsphase sammeln wir die Eigenschaften dieser Kommunikations-Superstars. Das Ergebnis: Gewünscht ist kein dominanter Alleswisser, sondern eine empathische, fokussierte und äußerst interessierte Person. Das deckt sich mit den Ergebnissen einer Studie,1) die diese Art der Kommunikation als „energized but focused listening“ bezeichnet.
Es geht um Zuhören als Kernfähigkeit im Bewerbungsprozess, im Teamkontext oder wo auch immer Kommunikation relevant ist. Der griechische Philosoph Epiktet lehrt uns: „Die Natur hat dem Menschen eine Zunge gegeben und zwei Ohren, damit wir doppelt so viel von anderen hören, als wir selbst reden.“ In Social-Media-Zeiten, in denen mehr Informationen gesendet als aufgenommen werden, ist dieses Sprichwort relevanter denn je.
Gutes Zuhören lässt sich trainieren. Im Workshop machen wir dazu die Übung Spiegelstimme: Zwei Teilnehmende unterhalten sich über ein triviales Thema, etwa ihre Lieblingsstädte oder das beste Frühstück. Ist ein Teilnehmer mit seinem Beitrag fertig, muss seine Partnerin dessen letzten Satz wörtlich wiedergeben. Normalerweise verarbeitet unser Gehirn Informationen in eigenen Worten, doch in der Übung soll das Zuhören künstlich erschwert werden, damit wir gezwungen sind, jedes Wort aufzunehmen. Das ist in Dialogsituationen schwierig, weil wir nicht nur zuhören, sondern auch an unsere Antwort denken müssen.
Beim guten Zuhören geht es um mehr als Signale wie Nicken und Augenkontakt. Wir müssen echtes Interesse zeigen und versuchen, unser Gegenüber so vollständig wie möglich wahrzunehmen. Mit einer Extraschleife können wir sicherstellen, dass wir die Gegenseite gut verstanden haben: Dazu paraphrasieren wir ihre Aussage und fragen explizit nach, ob wir richtig liegen. Das kann auf der Sachebene geschehen, darf aber auch die emotionale Ebene mitnehmen, wenn es der Gesprächssituation angemessen ist. Dadurch wird das einfache zu aktivem Zuhören, die Informationen fließen in beide Richtungen. Mit dieser Kernfähigkeit werden wir alle ein klein wenig mehr wie die Kommunikations-Superstars, die wir so schätzen.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
Arbeitgeber nutzen zunehmend künstliche Intelligenz (KI), um Bewerbungen zu sichten und Kandidat:innen auszusortieren. KIs nehmen jetzt sogar an Interviews teil, bewerten spontane Antworten in Echtzeit und lesen Körpersprache. Und was Arbeitgeber können, können Arbeitnehmer:innen auch. So gelang es bereits mehrfach, unbemerkt eine KI in einem Online-Vorstellungsgespräch für sich auftreten zu lassen. Die Rolle des Menschen, der ja letztlich die Arbeit verrichten wird und dessen Befähigung dazu bewertet werden soll, ist in einem solchen Spiel fraglich.
Was bedeuten diese Entwicklungen für die Bewerbenden? Sie können KI nutzen, um fehlerfreie Bewerbungen zu verfassen. Allerdings sind Leser:innen für den KI-typischen Schreibstil sensibilisiert, insbesondere Personalerinnen und Vorgesetzte. Nutzen Sie KI nur als Unterstützung, nicht als Autorin Ihrer Unterlagen. Sie können mittlerweile bei allen Arbeitgebern davon ausgehen, dass auch diese KI verwenden, um Bewerbungen auszusortieren. Achten Sie also immer darauf, die Algorithmen mit den Stichworten aus der Stellenanzeige zu füttern und die wichtigsten Informationen so zu ordnen, dass sie für Menschen ansprechend sind [dazu siehe Nachr. Chem. 2021, 69(10), 27].
Sie können Vorstellungsgespräche mit KI üben, indem Sie eine Stellenanzeige und Ihren Lebenslauf eingeben, um Fragen zu generieren oder sogar direkt ein Probeinterview mit einer KI durchzuführen. Das bereitet Sie auch mental auf die Möglichkeit vor, dass Ihr erstes Interview von einer KI geführt wird. Im Gespräch mit einer KI sollten Sie sich wie gegenüber einem Menschen verhalten, da die Modelle immer menschenähnlicher werden.
Zurück zum Anfang. Ich wage eine Vorhersage, trotz der rasanten Entwicklungen im KI-Zeitalter: Wenn Bewerbende immer mehr KI-generierte Informationen in Richtung Arbeitgeber werfen, die diese mit KI filtern, wird die persönliche Note bedeutender denn je. Am Ende entscheidet immer noch ein Mensch, der den Kern der Wahrheit in der Informationsflut erkennen muss.
Untermauern Sie Ihre Aussagen in Unterlagen und im Gespräch mit persönlichen Beispielen, die nur Sie erlebt haben. Investieren Sie Ihre Zeit nicht nur in Ihre Bewerbungsunterlagen, sondern netzwerken Sie. Versuchen Sie, ein bekanntes Gesicht zu werden. Ein Expertinneninterview oder Gespräch mit einem alten Kollegen kann mehr bewirken als KI-getriebenes Überbietungstheater.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
Ich bin in einem Seminarraum, in dem Promovierende ihre Posterpräsentationen üben. In wenigen Tagen sollen sie den Gutachter:innen ihres Sonderforschungsbereichs (SFBs) ihre Arbeiten vorstellen – die Spannung ist spürbar. Manche Präsentationen verstehe ich sofort, andere bleiben mir unklar. Das hängt nicht von der Komplexität der Forschung ab, sondern davon, ob die Promovierenden mein Vorwissen – oder den Mangel daran – berücksichtigen.
Die Gutachter:innen sind Wissenschaftler:innen aus anderen Fachgebieten als die Präsentierenden, also fachfremd, aber keine Laien. Dieser Unterschied ist oft bedeutender, als wir denken. Für unser Fachgebiet haben wir umfangreiche innere Bezugsrahmen. Eine Materialwissenschaftlerin hat hunderte Materialsysteme kennengelernt. Ob Legierung, Komposit oder Blends: Jedes System ist mit einem Set Eigenschaften verknüpft.
Bekommt diese Expertin ein neues Material präsentiert, verbindet sie es mit Bekanntem: ‚Das ähnelt dieser Polymerklasse, abgesehen vom Grenzflächenverhalten.‘ Neue Informationen nimmt sie durch Vergleiche auf. Mehrdeutigkeiten oder Inkonsistenzen im eigenen Fachgebiet machen neugierig auf die neuen Erkenntnisse, die sich an den Rändern unseres aktuellen Wissens befinden.
Erinnern Sie sich an das letzte Mal, als Ihnen scheinbar zusammenhanglose Informationen um die Ohren geschlagen wurden, die Sie nicht einordnen konnten. Fachfremden fehlt das dazu nötige komprimierte Hintergrundwissen. Für sie ist zunächst jedes Detail gleich wichtig; Parameter konkurrieren, statt sich zu ergänzen. Widersprüche und Mehrdeutigkeit führen zu Verwirrung statt zu produktiven Gedanken.
Zurück zu den Posterpräsentationen: Die verständlichsten waren nicht die am stärksten vereinfachten, sondern jene, die mir Orientierung boten, das Unbekannte einzuordnen.
Hier sind Geschichten, Analogien und Metaphern zentral – nicht als Dekoration, sondern als Grundpfeiler des Denkens. Sie schaffen Assoziationen, geben Bezugspunkte und ein temporäres Gerüst. Darauf aufbauend können komplexe Inhalte folgen, ohne die Zuhörenden zu überfordern.
Wenn die Promovierenden den SFB-Gutachter:innen ihre Forschung vorstellen, gibt es zwei Herausforderungen: erst mit der Präsentation die Fachfremden ansprechen und dann gegebenenfalls anschließend auf die Expertin umschalten. Halten Sie es mit Ihrer Wissenschaftskommunikation genauso.
Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers
„Ich dachte, es sei ein Aprilscherz“, beginnt Roland, der mir im Beratungsgespräch gegenübersitzt. Ich soll ihm helfen, sich beruflich neu zu orientieren.
Viele Jahrzehnte lang war die chemische Industrie in Deutschland ein verlässlicher Partner. Arbeitnehmer:innen konnten bei einer einzigen Firma ihr gesamtes Arbeitsleben verbringen. Die Gehälter wurden ohne Streiks in Einvernehmen mit der Gewerkschaft verhandelt. Kooperationen mit Hochschulen förderten gegenseitiges Verständnis und reibungslose Laufbahnen. Entlassungen gab es nur bei Diebstahl des Tafelsilbers oder eben als Aprilscherz.
Doch nun hat sein Arbeitgeber, eine große Chemiefirma, Roland tatsächlich entlassen. „Ich muss mich mit einem Szenario auseinandersetzen, das bislang unvorstellbar war und deshalb keine Rolle für mich gespielt hat“, gesteht mir Roland.
Der Arbeitsmarkt trübt sich zusehends. Nach drei wirtschaftlich schwachen Jahren und globaler Unsicherheit verlieren Chemiker:innen Stellen, die bislang als privatwirtschaftliches Äquivalent des Beamtenstatus galten.
Das Management solcher Firmen steht vor neuen Aufgaben. Es muss den Ruf als verlässlicher Arbeitgeber schützen und der Realität ins Auge sehen. Bei Personalabbau, der bis hin zu den Festangestellten reicht, können Firmen Abfindungen und Unterstützung bei neuen Karriereschritten anbieten, etwa in Form von Outplacement-Coachings.
Als Arbeitnehmer:in sollten Sie frühzeitig aktiv werden. Regelmäßiges Netzwerken erhöht die Chance, Probleme zu antizipieren und Gegenmaßnahmen zu ergreifen.
Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten, dann können Sie diese Kolumne [Nachr. Chem. 2017, 65(5), 569] lesen, um zu entscheiden, ob es in Ihrer Situation sinnvoll ist, ihn anzunehmen oder nicht. Wird Ihnen ein Coaching angeboten, zeigen Sie keinen falschen Stolz. Unabhängig davon, wie erfolgreich Sie bisher waren, kann eine externe Perspektive Ihnen helfen, Ihre Situation besser zu verstehen. Aber: Keine Coachin kann Türen zu Personalverantwortlichen öffnen. Coaches bieten Hilfe zur Selbsthilfe.
Worauf sollten Sie achten, wenn Sie einen Coach wählen? Alle Coaches sind unterschiedlich spezialisiert. Analysieren Sie zunächst sich selbst, um Ihren Bedarf zu erkennen, sei es Orientierung auf dem Arbeitsmarkt, mentale Unterstützung oder Fähigkeiten wie Netzwerken und Verhandeln. Nach diesen Spezialisierungen können Sie gezielt suchen. Nach einem kostenlosen Kennenlerngespräch sollten Sie die Entscheidung nicht übereilen, damit sich Ihre Auswahl an Ihrem Bedarf orientiert und nicht am Charisma des Coaches.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
Der Titel Ihres Posters oder Vortrags kann darüber entscheiden, ob Sie Ihre Postersession alleine verbringen müssen. Lesbar ab zehn Metern Entfernung zum Poster ist er der erste Kontaktpunkt zwischen Ihrer Wissenschaft und den vorbeiströmenden Homo conferenceus.
Postersessions sind das Überleben des Stärksten in Reinstform. Dutzende, manchmal Hunderte von Postern konkurrieren um die begrenzte Aufmerksamkeit der anderen Konferenzteilnehmer:innen. Unklare Titel? Keine Chance. Eintönige Titel? Weg damit. Titel, die wie der Dateiname Ihrer Dissertation klingen? Flucht!
Bei Vorträgen gilt ähnliches: Hier ist ein schlechter Titel zwar kein Todesurteil, aber Sie starten mit einem Handicap.
Was genau macht einen schlechten Titel aus? Da ist etwa die neutrale Narkose: „Untersuchung des WaaA-Proteins“. Glückwunsch. Sie haben einen Titel gefunden, der weder eine Frage stellt noch eine Aussage trifft. Er existiert einfach. Oder spezialisierter Jargon-Sprech. In Ihrer Community ist das effektiv, doch Menschen außerhalb schreckt er ab. Interdisziplinäre Kooperationen sterben hier einen leisen Tod.
Was gute Titel auszeichnet: etwa eine Frage. „Ist WaaA das Protein, das X reguliert?“ Fragen machen Ihr Publikum neugierig und laden es ein, mitzudenken. Auch Aussagen sind gut: „WaaA reguliert X“. Sie haben etwas entdeckt. Teilen Sie es.
Wie finden Sie einen guten Titel? In meinen Workshops verwende ich die Boulevardzeitungs-Technik. Sie ist einfach:
Nehmen Sie zunächst Ihren Originaltitel, etwa „Charakterisierung der Funktion von WaaA”. Dann stellen Sie sich vor, wie die Bild-Zeitung über Ihre Forschung berichten würde. Welche Schlagzeile würde sie verwenden? „Forscher finden Protein, das über Leben und Tod von Bakterien entscheidet!“ Das wirkt erst einmal übertrieben. Darum drücken Sie im letzten Schritt leicht auf die Bremse. Wie können Sie wissenschaftlich korrekt formulieren, ohne den Köder zu verlieren? „Ein Schlüsselprotein steuert lebenswichtige Prozesse in gramnegativen Bakterien.“
Plötzlich ist Ihr Titel verständlich, und die Menschen bleiben bei Ihrem Poster stehen – vielleicht sogar solche aus einer anderen Disziplin.
Ihr Titel muss Interesse wecken. Die Details kommen später – am Poster, beim Vortrag, im Gespräch. Ohne einen überzeugenden Titel wird niemand den Weg zu diesen Details finden.
Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers
Ich war anderthalb Jahre in meinem Postdoc, als ich realisierte: Wir stecken in einer Sackgasse. Wir wollten eine molekulare Maschine herstellen, ein supramolekulares System, das selbst eine Synthese durchführt. Doch sogar kleinere Testsysteme benötigten schon 15 bis 20 präparative Schritte. Und sobald wir genügend Material für Tests beisammen hatten, war die Enttäuschung groß – die molekulare Maschine funktionierte nicht.
Ich hatte das Gefühl, dass sich etwas Grundlegendes ändern musste. Daher ging ich heim und dachte nach, las und dachte weiter nach. Nach drei Tagen fernab des Labors fand ich zwei Publikationen in Journalen, welche mich normalerweise nicht interessierten. Sie zeigten mir: Unsere Maschine lief in die falsche Richtung! Das führte zu einer labilen Zwischenstufe in der Reaktionssequenz. Wir mussten die Maschine also schlicht so designen, dass sie umgekehrt lief.
Wäre mein Betreuer ein Mikromanager gewesen, hätte diese Erkenntnis länger gedauert. Aber mein Betreuer vertraute seinem Team und zwang uns deswegen nicht, jeden Tag ins Labor zu kommen. Das war der entscheidende Erfolgsfaktor des Projekts. Am Institut hätte ich nicht die Ruhe gefunden, mich tagelang in teils abwegige Artikel zu vergraben.
Für Arbeitgeber lässt sich aus dieser Episode schlussfolgern: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden, und etablieren Sie so eine Anwesenheitsunkultur erst gar nicht. Wenn es einen konkreten Grund gibt, warum die Arbeit nur in Anwesenheit funktionieren kann, dann muss es eben sein. Wenn Sie Anwesenheit nur deswegen verlangen, weil es immer so getan wurde, dann machen Sie doch ein Experiment: Geht es auch ohne Pobacken-Stuhl-Kontakt? Sie müssen dann Arbeitserfolge anstatt Anwesenheit messen. Das ist schwieriger, bringt aber auch mehr Gewinn für alle Seiten.
Arbeitnehmer:innen können sich fragen, ob ihre Anwesenheit wirklich erwartet wird oder ob sie sich selbst auferlegen, anwesend zu sein. Gerade in der akademischen Forschung – in der es lange dauert, Erfolge messbar zu machen, – setzen sich Forschende oft selbst unter Druck, das eigene Engagement durch lange Arbeitszeiten zu zeigen. Bei der Wahl der Arbeitgeberin können Sie die Anwesenheitsunkultur als Auswahlkriterium nutzen – so etwas spricht sich ja glücklicherweise herum. Haben Sie bereits eine Stelle, verhandeln Sie Ihre Freiräume im Jahresgespräch. Denn oft ist es eine Win-win-Situation, wenn Sie frei und kreativ arbeiten können.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
In Ratgebern zum Thema „Sie und Ihre Karriere“ findet sich fast immer der reflexhafte Hinweis „Sei Du selbst“. Aber stimmt das eigentlich?
Fangen wir bei einer Situation an, in der wir in der Regel kaum authentisch sind: dem Vorstellungsgespräch. Stellen Sie sich vor, Sie vertreten die Arbeitgeberseite und sind derzeit aufgrund einiger zwischenmenschlicher Querelen in Ihrem Unternehmen an einem Tiefpunkt Ihrer Motivation. Wenn sich die Bewerberin im Gespräch nach der Arbeitsatmosphäre in der Firma erkundigt, würden Sie Ihre eigenen Probleme höchstwahrscheinlich nicht thematisieren, sondern den Arbeitgeber allgemein beschreiben. Es ist also ein normaler Teil eines solchen Gesprächs, dass Sie sich von einer bestimmten Seite zeigen: dem sehr konzentrierten, taktisch agierenden, professionellen Ich. Alle Beteiligten kennen diese Spielregeln und werden Ihr Verhalten in diesem Kontext bewerten.
Diese professionelle Maske wird nur zum Problem, wenn Sie vorgeben, jemand zu sein, der Sie nicht sind. Als Bewerber:in würde der Einstellende Ihnen das vermutlich anmerken. Und hätten Sie Erfolg, könnten Sie ein Angebot für eine Stelle erhalten, die nicht zu Ihnen passt.
Im Arbeitsalltag wäre es unmöglich oder zumindest ungesund, wenn Sie permanent eine Maske aufsetzen müssten. Sie sollten eine Stelle finden, bei der das unnötig ist. Dennoch haben Sie eine gewisse Rolle zu erfüllen – wie in jeder anderen Situation Ihres Lebens auch. Als Vater meiner Kinder verhalte ich mich anders als in der Rolle des Sohnes, Fahrgasts, Ersthelfers oder eben Arbeitnehmers. Das ist nicht unnatürlich, sondern eine ganz normale Anpassung an die jeweiligen Gegebenheiten. Werde ich in Workshops gefragt, wie man eine Stelle findet, in der man 100 Prozent authentisch sein kann, dann sage ich gerne: „Wenn Sie vollständig authentisch handeln, dann würden Sie nicht einmal zum Vorstellungsgespräch erscheinen, denn das kostet Überwindung.“
Wenn Ihre Arbeit zu Ihnen passt, wird es Ihnen in den meisten Situationen gar nicht auffallen, dass Sie dabei eine bestimmte Rolle einnehmen. Haben Sie allerdings ständig das Gefühl, beobachtet zu werden oder nicht Sie selbst sein zu können, kann das durchaus eine Warnung sein. Können Sie mit Ihrer Chefin oder einem vertrauten Kollegen sprechen und Ihre Gedanken reflektieren? Vielleicht nehmen Sie Erwartungen an Ihre Person wahr, die gar nicht existieren? Oder befinden Sie sich bei einem Arbeitgeber oder in einer Position, der oder die nicht zu Ihnen passt? Dann nehmen Sie Ihr Bauchgefühl ernst und erkunden Sie, wo Sie mehr Sie selbst sein können.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
Ich liebäugelte im Jahr 2005 mit einer Diplomarbeit bei dem Neuberufenen unseres Instituts – als ich meinem Praktikumsbetreuer Jan davon erzählte, erntete ich Geringschätzung. „Gut, dann haust Du nach ein paar Standardsynthesen alles in den DNA-Synthesizer und bekommst ein paar Milligramm DNA raus. Und dann?“, raunte mich der erfahrene Doktorand an. Ich konterte, es gäbe spannende interdisziplinäre Fragen, die der frischgebackene Leibniz-Preisträger mit den kleinen Mengen DNA adressieren würde. Das sei richtig, erwiderte Jan, und „damit kann der neue Prof tolle Paper schreiben. Aber was bringt das für Deine Karriere?“ Zentrales Alleinstellungsmerkmal von Chemiker:innen sei doch: Außer ihnen kann niemand Moleküle und andere chemische Stoffe herstellen und charakterisieren.
Zeitsprung in die Gegenwart. Lange wurde darüber spekuliert, wie Künstliche Intelligenz (KI) unser Arbeitsleben verändern würde – seit drei Jahren zeigen ChatGPT und Co. die Realität. Nahezu alles, was sich leicht parametrisieren lässt, können diese Modelle mittlerweile viel besser als die schlauesten und erfahrensten Menschen. In Zeiten von KI stellt sich die Frage: Ist unser Alleinstellungsmerkmal als Chemiker:innen noch eines? Denn chemische Bindungen und Reaktionen lassen sich hervorragend parametrisieren.
Mit der Einführung von Bankautomaten wurden überraschenderweise mehr Banker:innen eingestellt: nicht als Geldzählende, sondern um zu beraten. Eine solche Aufwertung unserer menschlichen Arbeitskraft zeigt sich auch jetzt. „Ich spare mir mit ChatGPT so viel Zeit“, erzählt mir eine Bekannte, die als Ärztin arbeitet. Wechselwirkungen zwischen Medikamenten zu ermitteln war ein echter Zeitfresser für sie, bei dem eine KI helfen kann. Wie in vielen anderen Berufsgruppen kann eine KI Zeit generieren. Diese wirkt sich positiv auf Profitabilität und Patient:innenversorgung aus.
Die alte Weisheit war, dass High-tech- und High-touch-Berufe – also solche mit intensivem menschlichen Kontakt – schwer zu ersetzen sind. Chemiker:innen sind im High-tech Bereich nach wie vor wertvoll, da die Chemie so zentral zwischen allen naturwissenschaftlichen Disziplinen steht, dass sich mit ihr viele Brücken schlagen und neue Ideen entwickeln lassen. Auch diejenigen Chemiker:innen, die in ihrer Arbeit direkt mit Menschen umgehen, etwa in Verkaufs- oder Kommunikationsrollen, sind weiterhin schwer zu ersetzen.
Denken Sie also eher in Möglichkeiten als in Albtraumszenarien, wenn es um KI und die Zukunft der Arbeit geht. Und suchen Sie sich immer kreative, menschliche Alleinstellungsmerkmale.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers
Wissenschaft gehört ins Netz, das ist heute fast selbstverständlich. Studien zeigen: Arbeiten, die auf Social Media geteilt werden, werden häufiger zitiert. Plattformen wie Bluesky, LinkedIn und Co. bringen Forschung in den Blick von Journalist:innen, unterstützen die Öffentlichkeitsarbeit – und viele Förderorganisationen erwarten inzwischen, dass Forschungsverbünde dort präsent sind. Kurz gesagt: Wer Reichweite will und Fördermittel braucht, kommt an Social Media kaum vorbei.
Ein Post erzielt manchmal mehr Reichweite als ein Konferenzvortrag. Ein kurzes Laborvideo auf Instagram begeistert Kolleginnen und Laien gleichermaßen. Outreach wird messbar: Follower, Klicks, Likes, Shares. Und solche Zahlen lassen sich direkt im Förderantrag oder im Abschlussbericht verwenden.
Gleichzeitig gilt: Viele Forschende haben schlicht keine Lust auf Social Media. Und wer es doch versucht, merkt schnell: Es frisst Zeit. Dazu kommt die Fear of Missing Out (FOMO), die Wissenschaftler:innen genauso erwischt wie alle anderen. Relevante Reichweite entsteht nicht über Nacht. Sichtbarkeit erfordert Interaktion – Antworten, Kommentare, Diskussionen – und damit viel Zeit. Wer erst mühsam über Jahre eine Anhängerschaft aufbauen muss, steckt schnell mehr Energie ins Scrollen als ins Forschen. Social Media fühlt sich dann an wie ein Zweitjob. Nur dass der eigentliche Job, nämlich Experimente, Manuskripte und Anträge, liegen bleibt.
Aber es gibt eine gute Nachricht. Niemand muss alles allein machen. Und man kann Menschen über Social Media erreichen, ohne selbst auf jeder Plattform aktiv zu sein. Viele Universitäten und Forschungsverbünde betreiben eigene SocialMedia-Kanäle. Einfach die Publikation weitergeben – und das zuständige Team übernimmt die Sichtbarmachung. Oder es gibt jemanden auf der Autor:innenliste, die bereits aktiv ist und die Arbeit gerne teilt. Und wer mit seiner Forschung eine weniger spezielle Öffentlichkeit erreichen will, kann die Reichweite anderer nutzen: Wissenschaftsinfluencer:innen mit tausenden Followern suchen laufend nach Ideen. Inhalte im Tausch für Reichweite – ein klassisches Win-Win.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Forschung jenseits des Elfenbeinturms wahrgenommen wird. Nichts muss, alles kann. Sie können also durchaus Ihre Vorlieben einfließen lassen, und genau das kann diese Kommunikationskanäle ansprechend machen. Lassen Sie sich dabei nicht von der Angst stressen, etwas zu verpassen (FOMO), sondern genießen Sie auch die Joy of Missing Out (JOMO). Sie entscheiden, was Sie mit Ihrer Zeit anstellen – und das umfasst Entschleunigung durch konzentrierte Forschungsarbeit.
Karin Bodewits, k.bodewits@naturalscience.careers
In einem Präsentations-Workshop schauen wir uns Valters‘ Präsentation an, die er für sein Industriepraktikum erstellt hat. Er präsentiert lebhaft und anschaulich, seine Folien widersprechen allerdings dem, was wir im Workshop besprochen haben. Vorsichtig erkundige ich mich: „Mussten Sie ein Templat verwenden oder haben Sie das selbst entworfen?“ „Das ist das Corporate Design der Firma“, antwortet er, „cute but useless.“
Auf den ersten Blick sind die Folien recht ansprechend: Nicht überladen, die Farben harmonieren, es gibt sogar einheitliche Symbole für Standardprozesse.
Zum Corporate Design gehört ein breites, beigefarbenes Band im Folienhintergrund – eine Schwachstelle des Templats. Das Band sieht unschuldig aus, es zieht sich unauffällig durch die linke Hälfte der Folie. Aber es ist nicht nur Hintergrund: Werden Elemente darüber gelegt, verliert man Kontrast. Spart man das Band aus, bleibt nur die rechte Hälfte der Folie für Information.
„Was ist die Funktion der Titelfolie?“, leite ich zu meinem zweiten Kritikpunkt über. „Ich muss darin alle beteiligten Personen und Abteilungen nennen sowie die Logos der betroffenen Produkte zeigen.“ Valters macht keinen Hehl daraus, dass ihn das Templat stört. Der gesamte Inhalt des Titels kann in die Danksagung, die zweitletzte Folie. Die letzte Folie sollte die Zusammenfassung sein, um eine Diskussion zu katalysieren.
„Auf allen Folien befindet sich das Firmenlogo oben links. Was wäre eine bessere Position dafür?“, frage ich in die Runde. Annas Finger schießt in die Höhe: „Nach allem, was wir bislang diskutiert haben, nehme ich an, der Mülleimer.“ Nicht schlecht – und geht das nicht, könnte die Danksagungsfolie ein Kompromiss sein. Es ist eine gängige Sünde von Templaten, die prominenteste Position jeder einzelnen Folie mit einem redundanten Logo zu tapezieren.
Alle Probleme, die ich anspreche, zeigen dasselbe: Die Organisation stellt sich selbst in den Mittelpunkt statt der Zuhörenden. Wenn Sie Ihren Zuhörer:innen dienen wollen, dann lassen Sie allen Corporate Nonsense einfach weg. Eine Überschriftenfarbe, die im Logo vorkommt, ist subtiler und völlig ausreichend, um sich abzuheben.
Als Präsentierende sind wir oftmals gezwungen, schlechte Template zu verwenden. Wir können für Änderungen eintreten, doch liegt die Hauptverantwortung bei den Kommunikationsabteilungen: Fokussiert Euch auf die Zuhörer:innen.
Philipp Gramlich, p.gramlich@naturalscience.careers